HR analýzy se více a více dostávají do hledáčku personalistů a manažerů. Předsudky a mýty, které se kolem HR analýz vznášejí, jsou však stále ještě velmi časté. Jaké největší pověry můžete v souvislosti s HR analýzami slyšet?
1) Nemůžeme dělat HR analýzy, protože nemáme dostatečné množství a kvalitu dat
Personalisté či manažeři se poměrně často obávají, že nemohou využít HR analýzy, protože nemají dostatečné množství a dostatečně kvalitní data. Pokud jde o množství a kvalitu dat, jde spíše o to, zda jsou data dostatečně relevantní. Důležité je, zda nám data která máme k dispozici, pomohou zodpovědět otázku, na kterou potřebujeme znát odpověď. Rozhodně zde neplatí obecná, velmi zjednodušená, představa „čím více – tím lépe“.
Obava, že ve firmě nemáme využitelná data obvykle také není na místě. V rámci firmy bývají často dostupná data např. o prodejích, výkonech jednotlivých zaměstnanců či týmů, o realizovaných školeních a rozvojových programech. Běžně firmy realizují vstupní pohovory také s využitím psychodiagnostických nástrojů a v průběhu roku probíhají např. průzkumy spokojenosti. To vše může být zdrojem dat, která lze využít pro HR analýzy.
Někdy se setkáváme také s námitkou: „Nám některá data úplně chybí a některá se duplikují, takže HR analýzy prostě dělat nemůžeme.“ I v těchto případech však nemusíme propadat beznaději. Běžný analytický proces si s nedokonalostmi obvykle poradí a statisticko-matematické modely vždy pracují s určitými nepřesnostmi. Takže se toho nebojte, podělte se s námi o to, co byste ve Vaší společnosti/firmě potřebovali vyřešit a uvidíte, že cestu společně najdeme.
2) HR analýzy nám udělá náš „ajťák”
Divili byste se, jak často se setkáváme s názorem, že HR analýzy mohou jednoduše realizovat pracovníci IT oddělení. Někteří manažeři dokonce dochází k závěru, že HR analýzy je možné dělat automaticky a že vše zařídí stroje. Na druhou stranu se setkáváme i s opačným extrémem. Tím je představa, že pro využití analytických nástrojů bude třeba vytvořit celý specializovaný tým lidí. Ani jeden z těchto postojů však nekoresponduje s realitou. Ve skutečnosti je potřeba člověk, který má základní znalosti statistiky, personalistiky, HR a orientuje se v oblasti organizace a psychologie práce. A pokud takového člověka nemáme? Ani tak se HR analýz nemusíte vzdát. Obraťte se na odborníky, kteří Vám pomohou rozklíčovat, jaké hypotézy má smysl testovat a jaké nikoli v konkrétní situaci Vaší firmy.
3) HR analýzy jsou drahé a nic nám nepřinesou
Někdy firmy docházejí k zjednodušenému závěru, že HR analýzy budou drahé a není vůbec jisté, zda vlastně něco přinesou. Samozřejmě, za určitých okolností může nastat i tato varianta, ale při dodržení základních projektových pravidel, posouzení nákladů a potenciálních přínosů před vlastní realizací by mělo být toto riziko eliminováno. Ze zkušeností víme, že to bývá naopak. S relativně nízkými náklady mohou firmy ušetřit výrazné finanční prostředky, a nejen ty, mnohdy také čas. S využitím HR analýz se rozhodování managementu stává efektivnějším. Pomocí HR analýz můžete např. zjistit odkud k Vám přicházejí zaměstnanci, kteří se následně stávají oporou Vašeho týmu. Nebo naopak odkryjete, proč Vaši lidé odcházejí a snížíte tak náklady vynaložené na přijímání a rozvoj zaměstnanců. Objevíte, kdo jsou pracovníci, kteří mají nejvyšší potenciál, zaměříte se na ně a v návaznosti na to porostou výnosy a zisky Vaší společnosti.
Ukažme si to na dvou konkrétních příkladech.
Problém: Pracovníci na poslední chvíli ruší směny, co za tím je a můžeme s tím něco udělat?
Menší řetězec restaurací o 240 zaměstnancích se potýkal s problémem vysoké míry absencí zaměstnanců. Zaměstnanci často a opakovaně na poslední chvíli rušili předem naplánované směny. Nedostatek zaměstnanců na směně pak vedl k nespokojenosti přítomných zaměstnanců a negativně se odrážel na spokojenosti zákazníků. Společnost měla k dispozici data týkající se spokojenosti zaměstnanců, množství přesčasů, odolnosti vůči stresu, informací o čerpané a zbývající dovolené. Cílem analýzy bylo najít faktory, které působí na míru absentérství. Analýzy ukázaly, že k absentérství nejvíce tendovali zaměstnanci, kteří si dovolenou vybírali v delších úsecích. Nejméně naopak ti, kteří se dovolenou dělili na menší části – nejlépe na dny, které si čas od času vybírali. Společnost se tedy rozhodla, udělit každému zaměstnanci navíc 3 dny placeného volna, které si zaměstnanci mohli jednotlivě vybrat po tom, co volno avizovali min. týden předem a domluvili za sebe náhradu. Zavedením tohoto opatření se míra „míra absencí na poslední chvíli” výrazně snížila a v návaznosti na to vzrostla výrazně spokojenost zaměstnanců i zákazníků.
Problém: Jaké jsou příčiny vysoké fluktuace na určitých pozicích a jak můžeme odchodovost zaměstnanců snížit?
Velká mezinárodní technologická společnost se na určitých pozicích potýkala s vysokou mírou fluktuace. Společnost měla k dispozici data týkající se náboru, povýšení, absolvovaných školení, platu, vztahů s nadřízeným, míry engagementu a hodnocení zaměstnanců. Cílem analýzy bylo zjistit, které faktory přispívají k tomu, že zaměstnanci odcházejí a provést potřebná opatření k omezení fluktuace. Na základě rozhovorů se zaměstnanci a odborné literatury byly identifikovány faktory, které by k fluktuaci mohly přispívat a bylo formulováno 8 hypotéz. Společnost využila analytické nástroje k vytvoření algoritmu, který využíval příslušná data. Díky tomu se podařilo identifikovat jak zaměstnance, kteří mají zvýšené riziko odchodovosti, tak faktory, které k jejich rozhodnutí přispívají. Analýzy ukázaly, že odchody zaměstnanců souvisely především s nízkým platem a špatnými vztahy na pracovišti. Společnost provedla opatření směřující k omezení fluktuace. Díky tomu byly náklady spojené s brzkým odchodem zaměstnanců sníženy o 20 %.
Ještě pochybujete, jestli jsou pro Vás HR analýzy to pravé?
HR analýzy přispívají ke kvalitnímu rozhodování managementu a zefektivňují HR strategii. Nemusíte vstupovat do slepých uliček, s pomocí analýzy dat můžeme kráčet přímo. Schopnost HR analýz postavit rozhodování na pevné základy je dnes již v podstatě nezpochybnitelná.
Analytička TCC online Adéla Plechatá k tomu uvádí: „Analytický proces začíná ideálně vydefinováním problému/situace, kterou potřebujeme vyřešit, následuje formulace hypotézy, zvolení vhodného analytického postupu, ověření hypotézy na datech, zavedení opatření, které vede k řešení a následná kontrola, zda intervence měla žádoucí výsledek.”
Využijte také Vy možnosti dat, která máte k dispozici a získejte tak konkurenční výhodu.
Zajímají Vás HR analýzy? Chcete se poradit, na jaká data se zaměřit? Řešíte ve firmě nějaký konkrétní problém, chystáte se učinit nějaké klíčové rozhodnutí a chcete ho mít podložené? Kontaktujte nás na info@tcconline.cz nebo na tel. +420 234 616 161. Rádi s Vámi Váš konkrétní případ probereme.
Více informací o HR analýzách naleznete také na wpeu.tcconline.eu/hr-analyzy/.
