Stále populárnější online psychodiagnostika přináší nový způsob použití psychometrických nástrojů v personalistice. Tradiční kazuistické využití testů a dotazníků, kdy odborník, vyškolený personalista nebo psycholog, interpretuje výsledky s cílem získat, co nejvíce informací o jedné konkrétní osobě, je obohaceno o nový přístup, který můžeme nazvat screeningovým. Spočívá v tom, že nepracujeme s jednotlivcem, ale velkým množstvím účastníků, u kterých hledáme buď klíčové předpoklady, nebo rizikové faktory, o nichž víme, že jsou pro danou pozici významné. Zatímco bez klíčových předpokladů je méně pravděpodobné, že daní jedinci budou v konkrétní pozici úspěšní, rizikové faktory jsou něco, s čím klesá pravděpodobnost, že budou alespoň průměrní. Klíčové předpoklady i rizikové faktory se vždy stanovují s určitou pravděpodobností, která se zvyšuje a často i blíží 90% v závislosti na tom, kolik takových hodnot vzájemně propojíme a vyvážíme.
Například v rámci výběru obchodníků pro jednu finanční instituci se ukázalo, že výběrem sedmi faktorů kombinujících výsledky z různých dotazníků a testů můžeme vytvořit model identifikace talentů, který dokonce s 95% pravděpodobností dokáže predikovat obchodníky, kteří jsou v praxi významně lépe hodnoceni svým přímým nadřízeným a zároveň dosahují reálně lepších výsledků. Objem smluv, které takoví obchodníci uzavřeli během prvního roku po přijetí, byl 4,5 krát vyšší než u kandidátů s modelem identifikovanými nízkými předpoklady.
Důležité samozřejmě je, jak takové klíčové předpoklady či rizikové faktory stanovit. Nejběžněji je používáno tzv. expertní stanovisko. Tedy, že lidé s patřičnou kvalifikací a zkušenostmi odhadnou, co je pro danou pozici klíčové. U expertního stanoviska však hrozí, že podlehneme klišé a obecným předpokladům. Takovým předpokladem např. je, že úspěšný obchodník by měl být spíše extravert než introvert. Nicméně statistika říká, že mezi extraverzí a úspěšností obchodníků není žádný přímý vztah. Jako mnohem klíčovější se ukazují např. samostatnost, průbojnost, nadhled či racionální přístup k životu.
Druhou nejvyužívanější cestou, jak stanovit klíčové předpoklady nebo rizikové faktory, bývá benchmark, nejčastěji reprezentovaný statistickou normou. V tomto případě ale hrozí, že norma nebude respektovat potřeby, prostředí a strategii právě Vaší firmy. Pod pozicemi se stejným názvem se často může skrývat zcela odlišný obsah nebo přístup. Nejlepší způsob, jak tedy najít optimální mix právě pro Vaši firmu a pozici, je využít stávající zaměstnance k nakalibrování Vašich požadavků. V takovém případě máte jistotu, že model odpovídá skutečně Vaší potřebě a máte možnost si jej ověřit i na reálných lidech a jejich pracovních výsledcích.
Při použití klasické diagnostiky tužka-papír by takový pilot byl velmi náročný z hlediska času, administrace i vyhodnocení. Díky online diagnostice však můžete taková data získat během velice krátké doby, s minimálním úsilím a minimálními časovými nároky. Získáte tak nejen kvalitní nástroj na podporu pro své rozhodování, ale také přesvědčivé argumenty pro manažery. Interpretace už není „velkou magií“ v rukou nezastupitelného odborníka. Výsledky mají oporu v praxi a mohou mít exaktní podobu v číslech (např. procentní soulad s optimem) či např. zjednodušeném barevném semaforu, který rychle identifikuje kandidáty s vysokým či nízkým potenciálem. Je však důležité uvědomit si, že i v takto vysoce sofistikované podobě je diagnostika stále jen nástrojem a pomůckou a její platnost není absolutní. I když model postavíme kvalitně, může v daném konkrétním případu vždy rozhodnout o úspěšnosti nebo neúspěšnosti zaměstnance nějaký zcela jiný faktor mimo diagnostikou sledované oblasti.
