Psychodiagnostika nabízí důležitý zdroj informací o kandidátovi. V praxi dostáváme od klientů řadu otázek, týkajících se mj. toho, kdy psychodiagnostické dotazníky a testy využívat a jak s výstupy naložit. Rádi se podělíme o naše zkušenosti nasbírané během více než dvaceti let. Praktické tipy pro vás shrnuje Marta Fabiánová, Managing Director TCC online v článku, který nedávno vyšel na HR news. A my Vám ho nyní přinášíme také zde.
Nechat kandidáta vyplnit psychodiagnostiku předem, nebo na místě?
V podstatě jedinou výhodou vyplnění psychodiagnostických dotazníků a testů „na místě“ je fakt, že se jedná o vámi kontrolované prostředí. Máte tedy jistotu, že kandidát vyplňuje opravdu samostatně, má stabilní připojení a nic jej neruší. V naprosté většině případů však kandidáti vyplňují psychodiagnostiku před pohovorem, online, dle svých časových možností a preferencí. Díky tomu máte také dostatek času na pročtení výstupů a přípravu na pohovor.
Umožnit kandidátovi vhled do výstupů, nebo ne?
Vždy doporučujeme, aby měli kandidáti přístup k výstupům. Zvyšuje to renomé potenciálního zaměstnavatele (transparentnost), motivaci kandidáta odpovídat autenticky („zajímá mě, jak na tom skutečně jsem“) a může to být cenným pomocníkem při adaptaci či dalším rozvoji.
Klíčová je ale otázka KDY kandidátovi výstupy nasdílet. Sdílet výstupy před pohovorem není taktické. Řada klientů sdílí výstupy z psychodiagnostiky až po ukončení výběrového procesu. Mnohem užitečnější ale je, když sdílíme výstupy s kandidátem již v rámci osobního pohovoru. Osvědčilo se stručně metody uvést a vysvětlit, co nás konkrétně ve výstupech zaujalo. Z časových důvodů ale pochopitelně není možné procházet všechny škály do detailu. A pak je klíčová reakce kandidáta.
Sebereflexe je skvělým ukazatelem
Pokud sdílíte výstupy z psychodiagnostiky v rámci pohovoru, máte možnost navnímat hned několik kvalit kandidáta.
- Vidíte autentickou první reakci na výstupy. Projevuje kandidát zájem nebo spíš ostražitost, je rád, nadšený, spíše lhostejný? Jakákoliv „viditelná“ reakce zpravidla reprezentuje nějaký postoj kandidáta a je skvělé se na něj doptat a zjistit více.
„Zajímá vás to?“ „Vzpomínáte si na vyplňování?“ „Máte nějaké očekávání nebo předchozí zkušenost s psychodiagnostikou?“ - Pokud sdílíte výstupy přímo v rámci pohovoru, můžete si tak ověřit i kandidátovu schopnost pohotově vstřebávat informace. Dokáže se v informacích orientovat? Klade logické otázky? Zajímá se spíše o výstupy, nebo se zaměřuje spíše na metodologii, kvalitu, řeší i takové záležitosti, jako je velikost vzorku pro normy? To vše vám může napovědět, jak pracuje s informacemi.
- Vidíte postoj, jaký kandidát zaujme k výhodám, ale i rizikům svého profilu, což je zpravidla nejdůležitější. A vám to napoví, jak bude pravděpodobně reagovat na zpětnou vazbu i v rámci případné spolupráce. Brání se, vymlouvá, hledá chyby v metodice, stěžuje si na vše kolem (málo času, divné otázky, rušili ho, nevěří metodě)? Pak bude pravděpodobně hledat chyby mimo sebe i v jiných situacích. Přemýšlí o výsledcích, umí najít pro sebe užitečné informace, nahlédnout, že zmíněné výhody i nevýhody má a naučil se s nimi dobře pracovat? Bingo, máte před sebou člověka, který má realistický sebenáhled a je schopný sebereflexe a pravděpodobně se tyto kvality velmi uplatní i při případné spolupráci.
Dobře si zvolte témata, která chcete více prozkoumat a využijte BEI
V rámci pohovoru máte k dispozici většinou zhruba hodinu času (záleží samozřejmě na situaci). V limitovaném čase je důležité mít jasno v tom, na která témata se chcete zaměřit. Něco vás zaujme v CV, něco vás zaujme ve výstupech psychodiagnostiky, nějaké otázky musíte položit všem. Klidně si zakažte otázky typu „Kde se vidíte za pět let?“ nebo „Jaké jsou vaše silné a slabé stránky?“ a další, snad už překonané a především očekávané otázky, na které má kandidát připravenou odpověď.
Dobrou otázku poznáte třeba podle latence, tedy rychlosti reakce kandidáta na ni. Chvilka ticha, kdy kandidát přemýšlí, a pravděpodobně tedy nemá připravenou odpověď předem, je dobrým signálem.
Na co se tedy ptát? Zkuste si zvolit dvě, maximálně tři témata, která na základě výstupů psychodiagnostiky stojí podle vás za ověření. Typicky se jedná o potenciální rizika, např. extrémní profilaci v určitých škálách. Skvělým pomocníkem je pak BEI, tedy Behavioral Event Interview. Ve zkratce tato metoda ptaní stojí na východisku, že naše jednání v nedávné minulosti dokáže dobře predikovat naše jednání v budoucnosti. Chtějte konkrétní příklady z reálné praxe a relativně nedávné minulosti (max. 1 rok), na kterých se dané riziko dá dobře buď potvrdit, nebo vyvrátit. A buďte zvídaví.
Profiluje se kandidát např. jako extrémně otevírající, flexibilní, kreativní, ovšem bez potřeby věci dotahovat a strukturovat? Ptejte se, kdy v poslední době zažil radost z většího dokončeného úkolu a jak to vypadalo.
A pak chtějte další příklad. A jak konkrétně dosáhl právě on toho, že se úkol podařilo splnit, jaká byla jeho role? A co na tom bylo náročného? Co mu nejvíce pomohlo? A kdy se dotažení naopak nepovedlo? Buďte zvědaví a chtějte co nejvíc konkrétních informací a příkladů, nespokojte se s jedním, chtějte dva, tři. A ověřujte si, z jak daleké minulosti tyto příklady jsou a jaká byla opravdu konkrétně role kandidáta. Pokud se druhý příklad hledá už těžko nebo je z doby před třemi lety, asi to s tím dotahováním bude opravdu horší.
Jak tedy z psychodiagnostiky získat při pohovoru maximum?
- Zadejte ji předem, ať máte čas na přípravu.
- Sdílejte výstupy s kandidátem (a avizujte to), zvyšujete tím renomé zaměstnavatele a kandidáty motivujete k otevřenosti. Sledujte reakce kandidáta, ověřte si schopnost sebereflexe.
- Zvolte si dvě, maximálně tři témata, na která se více doptáte pomocí BEI.
Autor: Marta Fabiánová, Managing Director TCC online
